phone 097-301-74-22

Работа

Спорьте на здоровье
Просмотров всего: 315
Просмотров сегодня: 2
Опубликовано: 2017-03-05

Спорьте на здоровье

Чем полезны и опасны конфликты с коллегами и начальниками на работе. Как уладить конфликт без ущерба для карьеры

Как не испортить отношения с коллегами, когда ваша точка зрения не совпадает с мнением других.

По исследованиям Национального научного фонда (США), в среднем человеку приходится проходить через четыре конфликта в день. Это достаточно много, учитывая, что для большинства конфликт - синоним ссоры и споров. Действительно ли мы столько конфликтуем и что с этим делать?

Если задать вопрос: "Как вы считаете, из-за чего происходит конфликт?", ответы можно получить самые разнообразные. В сухом осадке остается понимание, что конфликт - это разногласие и негативные эмоции. По одному из определений, конфликт - противодействие, вызванное противоречиями в интересах, целях, взглядах и ценностях, которое обычно сопровождается негативными эмоциями. Но всегда ли разногласие вызывает негативные эмоции? Вся соль - в отношении к оппоненту. Если между нами противоречие, но нет негативного отношения - это, скорее, дискуссия, переговоры, конкуренция. Такой конфликт является здоровым и жизненно необходим для эффективной работы команды (по концепции Патрика Ленсиони). Противоречий без негатива может случаться достаточно много в течение обычного дня.

Сконцентрируемся на более привычном для нас понимании конфликта, когда задействованы негативные эмоции.

Любой конфликт можно разделить на четыре этапа:

1) начальная фаза, или инкубационный период - появляется конфликтная ситуация, но еще нет прямого столкновения;

2) фаза подъема - конфликт разгорается, возникает инцидент;

3) пик конфликта - эмоции накаляются;

4) фаза спада - после самого бурного этапа конфликт затухает.

Процент вероятности успешного разрешения конфликта на каждом из четырех этапов

как уладить конфликт на работе

Статистика вероятности успешного разрешения конфликта на каждом из этапов коррелирует со здравым смыслом: конфликт легче всего предотвратить, не допустить эскалации и разрешить на начальной фазе, чем управлять им впоследствии.

Если не купировать конфликт в самом начале, искра превращается в пламя, а пламя - в пожар, контролировать который крайне сложно. Когда конфликт дошел до пика, разойтись мирно становится практически невозможно. На этом этапе уже в полной мере задействованы сильные эмоции: злость, страх, раздражение, которые мешают нам думать. Вспомните, как мы цепенеем от страха или как сужается поле зрения от сильной злости. За эмоции и рациональное мышление отвечают разные центры мозга, и работать параллельно они не могут. Эмоциональный центр, или лимбическая система, - более старый и мощный центр, который забирает все крохи внимания у недавно (по меркам эволюции) сформировавшейся префронтальной коры, отвечающей за наше рацио.

Но эмоции не длятся вечно. После пика наступает спад, и снова за дело берется префронтальная кора и рациональный мозг. Через какое-то время после ссоры мы идем мириться. Однако фаза спада не означает, что конфликт исчерпан.

как уладить конфликт на работе

Не инцидентом единым

Внесем ясность в терминологию.

Если мы обижаемся на своего партнера или коллегу, испытываем раздражение от их действий, знаем о существующих разногласиях, но при этом ничего не делаем, - это конфликтная ситуация. Огонь разгорается, но масло еще не пошло в ход. А вот когда мы переходим к выяснению отношений или к действиям - это уже инцидент. Чаще всего конфликт воспринимается именно по инциденту, после исчерпания которого остается неприятный осадок. Именно этот осадок (он же - нерешенная конфликтная ситуация) становится почвой для следующего конфликта. Значит, нужно не просто разойтись по разным углам ринга, но устранить причину ссоры. Иначе она останется в нашем организме как вирус, который только и ждет снижения иммунитета для рецидива.

Как же правильно гасить конфликты?

Если говорить о рекомендациях на начальной фазе конфликта, следует выделить четыре обязательных последовательных шага.

Во-первых, нужно разобраться в себе. Пожалуй, главное, над чем мы властны в конфликте, - это наше состояние, реакции и поведение. Силия Элворси, основатель Оксфордской исследовательской группы для создания диалога между разработчиками ядерного оружия и их оппонентами, убеждает: "Нужно понять, как я "тикаю" и когда я могу сломаться, где мои прекрасные стороны, а где - слабые зоны, когда я начинаю сдаваться и за что буду бороться до последнего". Где наши больные мозоли, на которые может наступить оппонент, пусть и случайно. Как мы будем реагировать: затихать или распаляться, отстаивать свою позицию или идти на компромисс. В изучении личных реакций помогут любые типологические инструменты, например DISC®, MBTI®, Social Styles, Big5 и др.

Во-вторых, сформировать позитивное отношение к собеседнику. Или хотя бы нейтральное. Для конфликта нужны двое, а для его прекращения бывает достаточно одного, который не будет негативно настроен. Естественно, позитивное отношение не всегда возможно. Однако если говорить о бытовых межличностных конфликтах, львиная доля возникает из-за различий в поведенческих моделях или непонимания интересов оппонента. Если на начальном этапе мы постараемся посмотреть на собеседника непредвзято и принять его отличия, управлять конфликтом станет гораздо легче.

В-третьих, разобраться с причинами конфликта. Конфликт может происходить на двух уровнях: по принципам и по интересам. Очень часто, когда об интересах оппонента мы даже не догадываемся, имеет место принципиальный конфликт (особенно если он повторный и уже сложилось негативное восприятие). Если для нас важно сохранить хорошие отношения, то принципиальное отстаивание своей позиции с "продавливанием" собеседника вряд ли поможет. Узнайте интересы визави, чего он хочет и за что борется в этой ситуации. Определите, что критически важно для вас (кроме победы в споре!), в чем вы можете уступить, какие есть опции и какие последствия при каждой из них.

В-четвертых, определить нужную стратегию. "Что планируется - то делается", - говорит Питер Друкер. Чем лучше мы подготовимся к разрешению конфликта, тем легче будет им управлять. Здесь приходит на помощь модель Томаса - Килмана, которая описывает 5 основных стратегий поведения в конфликтах: конкуренция, уклонение, компромисс, приспособление и сотрудничество. Определите, к какому поведению вы более склонны, ведь именно так вы будете действовать при потере контроля и под влиянием сильных эмоций. Выберите наиболее эффективную стратегию для данного конфликта и следуйте ей.

Чтобы урегулировать конфликт на фазе подъема и пика, придется использовать несколько иные приемы.

Во-первых, нужно погасить эмоции. Не зря существует поговорка "Не принимай решения, когда ты сердишься. Не давай обещания, когда ты счастлив". Когда идет эскалация конфликта, в процесс все больше вовлекаются эмоции: удивление, раздражение, злость, беспокойство, тревога и т.д. Под их воздействием сложно объективно оценивать ситуацию. Например, если оппонент откровенно раздражает, мы будем с неохотой признавать его правоту даже там, где она очевидна, и скорее скажем то, о чем потом можем пожалеть. Гнев, как керосин: если мы будем распрыскивать его вокруг себя и кто-то подожжет спичку - будет взрыв.

Эмоции и чувства - это следствия нашего отношения, опыта и действий. Гнев будет напрямую связан с мыслями, телом и речью. Как только мы уберем гнев хотя бы из одной зоны, его интенсивность будет уменьшаться:

- расслабить тело и лицо, использовать открытые жесты вместо закрытых и указующих;

- убрать слова долженствования, обвинения, критику - говорить о действиях и решениях;

- думать о win-win вместо win-lose.

Нахмуренные брови, закрытые позы, повышенный тон, скрещенные руки, указующие жесты, прищуривание глаз или уход от зрительного контакта создают негативные невербальные сигналы и провоцируют конфликт.

Во-вторых, необходимо взять паузу. Предпочтительно выйти из комнаты, а не из себя. На пике эмоционального накала лучше взять паузу, чтобы выдохнуть самому и дать остыть собеседнику. Как только мы перестаем действовать под влиянием гнева, префронтальная кора и рациональное мышление задействуются снова, и мы можем спокойнее подумать о лучшем решении. В зависимости от ситуации, пауза может заключаться как в мысленном счете до 10, так и в переносе даты переговоров.

Нахмуренные брови, закрытые позы, повышенный тон, скрещенные руки, указующие жесты, прищуривание глаз или уход от зрительного контакта создают негативные невербальные сигналы и провоцируют конфликт  

Фаза спада непосредственно зависит от того, как прошел пик. Через некоторое время после конфликта оцените, насколько вы и ваш оппонент довольны полученным результатом и не осталось ли конфликтной ситуации. Искать взаимовыгодное решение в конфликте не значит жертвовать своими интересами. Это как разделить пламя свечи - зажигая чью-то, ваша продолжает гореть так же ярко.

N.B. Что еще может повлиять на конфликт

Ситуация: где происходит конфликт? На своей территории мы чувствуем себя увереннее и можем вести себя напористо. Это конфликт личный, функциональный или конфликт целей?

Ожидания: чего мы хотим от ситуации? Верим ли, что наш оппонент тоже хочет эффективного разрешения конфликта? Каких действий мы ожидаем от оппонента? Знает ли он об этом?

Опыт: есть ли у нас опыт разрешения конфликтов и какой он? Как нас учили справляться с конфликтами в детстве? Гораздо легче использовать проверенные методы, чем искать новые пути.

Самовосприятие и позиция: какое распределение сил в конфликте? Насколько мы ценим собственные интересы в данной ситуации?

Коммуникативные навыки: основа разрешения конфликта - это способность выстраивать эффективное общение, данный навык можно и нужно совершенствовать.

По материалам: liga.net
Наиболее популярные материалы по теме Рынок труда
  • Кем можно работать в Испании?
  • Кем можно работать в Испании?

    В год средняя заработная плата в Испании составляет 21,500 евро с учетом выплаты налогов.

  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про відповідальність підприємств,  установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців та інших суб’єктів підприємницької діяльності у сфері праці. Проект.
  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про відповідальність підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців та інших суб’єктів підприємницької діяльності у сфері праці. Проект.

    Цей Закон встановлює відповідальність підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців та інших суб’єктів підприємницької діяльності за правопорушення у сфері законодавства про працю.

  • Электронные работники: Каких специалистов можно заменить программами
  • Электронные работники: Каких специалистов можно заменить программами

    Незаменимого персонала становится все меньше — гении компьютерных технологий предлагают заменить секретарей, мерчандайзеров, торговых представителей, менеджеров по работе с клиентами и других офисных служащих компьютерными программами. Разработчики обещают высокую производительность труда и неприхотливость электронных работников, а главное — они не будут требовать зарплаты.

  • КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 30 березня 2011 р. № 310
  • КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА від 30 березня 2011 р. № 310

    Про внесення зміни в додаток 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 р. № 1298

  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю). Проект.
  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю). Проект.

    І. Внести зміни до таких законодавчих актів України: 1. У Кодексі України про адміністративні правопорушення (Відомості Верховної Ради УРСР, 1984 р., додаток до № 51, ст. 1122): 1) статтю 41 викласти у такій редакції:

  • Украина занялась официальным трудоустройством украинцев в России
  • Украина занялась официальным трудоустройством украинцев в России

    Министерство социальной политики Украины и Федеральная миграционная служба России готовы к подписанию меморандума о сотрудничестве в сфере трудовой миграции.

  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо мінімальних розмірів оплати праці та гарантій їх забезпечення). Проект.
  • ЗАКОН УКРАЇНИ Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо мінімальних розмірів оплати праці та гарантій їх забезпечення). Проект.

    I. Внести зміни до таких законодавчих актів України: 1.У Кодексі законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до № 50, ст. 375):

  • Сопроводительное письмо в технологиях трудоустройства
  • Сопроводительное письмо в технологиях трудоустройства

    Сопроводительное письмо позволяет выйти за рамки стандартной формы резюме, это хороший способ наладить контакт с работодателем, заинтересовать его и проявить свою индивидуальность

  • В Украине некому работать руками
  • В Украине некому работать руками

    Первый заместитель министра социальной политики Василий Надрага говорит, что в Украине прогнозируется нехватка сотрудников с низкой квалификацией. Больше всего не будет хватать рабочих рук в строительстве.

  • Приятно провалиться, или Вредные советы соискателю
  • Приятно провалиться, или Вредные советы соискателю

    Wall Street Journal попросила рекрутеров и экспертов в области найма поделиться самыми ужасными промахами кандидатов.

Еще из раздела Работа Еще на тему Рынок труда